水心/人资部落
据权威人力资源机构调查的一项数据显示：
86%以上的老板和用人部门负责人觉得自己公司的人事部很无能，地位不高。其中最核心的因素竟然是：招不来人。这个数据，让我倍感意外。
在他们看来，招聘是一件很简单的事情：无非就是发发职位、打打电话、约个面试、办办入职而已，这么没有技术含量的事情都没做好，何来价值？
事情真的是这样吗？当然不是，站着说话不腰疼，外行哪知内行的痛苦。
因为招聘进展的顺利与否，受到很多因素的影响。比如说：公司知名度、大行业环境、公司地理位置、交通便捷性等等。其中薪资是关键因素，甚至在某些程度上而言，已经是决定因素。
因此，如何沟通薪资，是HR朋友们的必修课。下面的几个小技巧值得学习。
一、了解求职者对公司的整体印象、面试感受
我很不建议面试结束，就立马询问求职者的期望薪资，入职时间。这样会显得公司着急用人，希望她（他）快速到岗，如此以来便会使企业在沟通薪资环节处于劣势，从而使求职者占据上风。
因此，面试结束可以问下求职者对公司的整体印象、业务、发展、工作是否清晰，面试感受如何。求职者回答的语气、态度就已经反应了面试结果、以及加盟公司的意愿。因为，大家都是成年人。
二、告诉求职者面试官对他（她）的印象、以及不足之处
面试结束，求职者最想知道的就是面试是否通过以及面试官对自己的评价和印象，这个时候你可以适当的、委婉的、客观的告诉求职者面试情况以及公司对这个岗位的期待和要求，顺便指出求职者的不足之处。
一来给求职者一个下马威，杀杀锐气；二来显得公司很真诚，是在诚心招聘。求职者意识到自己的不足之处和公司的期待之后，就会对公司充满遐想。
三、再次描述公司的规模、优势、发展前景
求职者受到HR的“打击”之后，会适当的正视自己，这个时候我们要做的就是继续描述公司的宏伟蓝图、发展规划、以及不错的福利。比如说；双休、五险一金、人性化管理、各种假期等等。此时，求职者心理会更加联想翩翩，对公司充满期待。先抑后扬的做法，很适合谈薪资。
四、询问求职者的期望薪资以及公司的薪酬体系
一般而言，面试结束，用人部门都会给人资部门薪资参考建议，具体的由人资部门负责沟通、确定。
求职者会根据自己的综合实力说出期望值，HR也会综合各方面讲出公司的薪酬体系。
经过HR的“打击、教导”，求职者会相对理性、客观，会说出自己的期望区间，HR可以在不超出公司薪酬体系的前提下灵活掌握。
但是，一定要回避一个忌讳之处：不要按照求职者最低期望薪资予以确认。
为什么呢？
一来，显得公司没实力、没诚意；二来，HR的价值、功劳没有体现出来。
薪酬的确定、沟通过程，也是求职者和企业互相博弈的一个过程，这个过程往往不会一帆风顺，为什么呢？
因为，企业肯定希望少花钱，求职者肯定希望跳槽可以提升自己的薪酬水平。
每个求职者都是有感情、有思想、有心思的；而薪酬涉及到钱袋子，是很敏感、很现实的事情，当二者相遇，交叉到一起，肯定会有很多摩擦。
最后，分享几个谈薪资的建议：
1、不要按照求职者的最低预期确定薪资；
2、确定好的薪资最好不要带零头，几十几百的加减没意思；
3、候选人说出比较天价的薪资或者考虑是否加入公司的时候，不要着急、不要追问，更不要不停的打电话，不妨晾一晾，让子弹飞一会儿。
以上建议，与君共勉！
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