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作者：古城
做了这么多年的劳动法律，碰上企业被员工举报的事情也很多了。碰上员工举报这件事，企业普遍的反映是摊上事了、摊上大事了。
但在我看来，员工举报对不同的企业有不同的效果：
对好的企业，员工合理举报反而是一种助益，能够帮助企业查漏补缺，净化企业内部环境。典型的如华为员工的内部举报（参见.「华为员工举报事件」：任正非是如何保护“讲真话”的员工）。华为对于合理举报的员工，非但没有打击陷害，反而晋升两级，并予以调岗保护，这本身是在维护企业内部人人说真话的氛围；
对于个别企业，员工举报真的是毒药，有的时候会直接导致企业的破产倒闭。
同样有一个典型案例，就是陕西奥凯电缆事件。因为员工的网络举报，导致这家公司质量问题暴露，相关责任人锒铛入狱，公司破产倒闭。
知乎上有不少题主就提到了员工举报的问题：
和题主提到的情况类似，我们在处理劳动纠纷的时候经常会碰到员工举报企业用工违法的行为，最常见的就是企业在社保、财务、税务、安全生产、产品质量、不当竞争等方面的违规行为。
有的时候员工还会把举报当做谈判的砝码，以此和企业“沟通”离职补偿的问题。
碰到这种情况，企业方一般最先考虑到的就是权衡利弊。比如员工举报企业按照社保缴费基数的最低标准缴纳社保而未能按照实际公司标准缴纳，一旦被查实，企业面临的后果一方面需要结清历史旧账，补缴多年来的社保费用差额；另一方面还可能面临社保稽核部门的行政惩处。利弊权衡，企业大概率会接受员工的城下之盟，通过给予员工一定的“封口费”私了举报。
不过回过头来，企业也会祭出「索赔」的手段。从员工本身问题入手，起诉员工，索要赔偿，通过赔偿找补找补，寻求心理安慰。有的企业更决绝，会直接追究员工的刑事责任。
比如北京二中院审结的“张华蕊敲诈勒索”一案中：
2018年7月至8月间，被告人张华蕊因被公司老板王某辞退心生不满，遂以举报公司运营有问题、损毁王某名誉相要挟，后王某基于恐惧心理于同年8月14日给付张华蕊人民币8万元。同年8月31日，张华蕊被公安机关电话传唤到案后如实供述犯罪事实。
本院认为，上诉人（原审被告人）张华蕊以非法占有为目的，敲诈勒索他人财物，数额巨大，其行为已构成敲诈勒索罪，依法应予惩处。
说实话，这种操作方式是一种恶性循环。
员工举报或者员工举报砝码，企业如果正视的话，首先应该考虑的不是举报本身的问题，而是员工的举报所暴露的企业合规漏洞方面的问题。下一步采取的措施不是对员工的“打击报复”，而是对企业自身的查漏补缺。
员工的举报某种意义上来说就是企业的毒药，但也是企业“改邪归正”的契机。
假定企业通过索赔或者刑事的方式两败俱伤地打击了这个员工，那么下一个员工和企业发生矛盾了，会不会由祭出举报的利器呢！下一个的下一个员工呢！
即便员工不举报，监管机构、企业的竞争对手、企业的投资方或者潜在合作者也会关注企业的这些合规漏洞。
合规漏洞的问题一天不解决，就有一天的问题，就会产生一次又一次的举报。
所以，对于员工举报，有的时候不必觉得员工是在“找事”，毕竟是企业自己“有事”。解决问题的合理态度应该是正视举报并解决问题。
但遗憾的是，我们在做实务的时候：企业的解决方式往往是“谁举报，解决谁，先解决眼前的问题，其他问题可以先放着”。
最典型的就是社保举报的应对。员工举报企业不按照实发工资而是以社保最低缴费基数缴纳社保费用的，企业就和员工私了，将举报员工的社保差额补缴上。
但问题在于，从这几年的政策导向来看，尤其是2019年社保费用转税务部门征缴的趋势来看，这一问题或早或晚必然会面临监管部门的严格执行。企业或许可以拖过一时，但社保补缴差额越积越多，迟早会面临“清缴”的危机。
不能不说，这是企业的一种侥幸心理。但出来混，迟早要还的。
比如曾经引起社会高度关注的葛兰素史克（中国）投资有限公司（简称GSKCI）商业贿赂犯罪案。葛兰素史克大客户团队、各事业部的市场部等部门，邀请全国各地医疗机构的从事医务工作的非国家工作人员参加由其赞助和组织的境内外各类会议，通过支付差旅费、讲课费、安排旅游等方式贿赂与会医务人员，然后将相关费用以“研讨会费用”等科目在财务系统中报账。在参会医务人员的支持下，葛兰素史克的各类药品得以进入各地医疗机构。
但后续因为部分葛兰素史克中国在华员工因公司迟迟未发“报销费”和“四季度考试奖金”而在公司门口集体“讨薪”，由此暴露出葛兰素史克进一步的合规问题，引发了国内对已葛兰素史克为代表的大范围的药企合规监管风暴。
所以，对于员工的举报，确实是事，但还谈不上摊上大事了。根据情况，区别处理：
合理举报，就事论事，配合监管部门解决问题，查漏补缺，杜绝企业合规漏洞；
以举报作为谈判砝码，零容忍，不开口子，不以短期的平安牺牲长期的改正；
没有事实依据的“恶意举报”，依法处理，必要的时候追究举报人的法律责任。
做企业有时候就是做人，不惹事但也不怕事，以正确的方式处理员工举报，才能真正地不吃亏。
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