文 | 董超
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霸气的回应
这两天被中国男篮刷屏了。
周琦在关键时刻发球失误，被全网谩骂。
35岁的老将易建联为比赛拼尽全力，网友们纷纷为其呐喊助威。
与此同时，姚明应对记者的“一个字”回应，也让大家看到了姚主席的责任与担当。
赛后，有记者问姚明：
“比赛失利后，让某些人去负担这个责任。
如果说这个责任一定要有一个人负担的话，那会是谁？”
姚明毫无迟疑，掷地有声的说：“我。”
就这一个字，让大家看到了中国男篮还有着无限的未来。
就在这两天，看到了一个评价，在我看来，就是对姚明最高的赞誉。
大概意思是，他（姚明）本可以不承担这份责任的。
他喜欢篮球，获得了NBA的认可，获得了全国人民的认可。
退役后，大可好好享受他的个人生活。
可是，对篮球的热爱，对中国男篮的希望，让他主动站了出来，选择带领中国男篮往前走。
这份责任，太重。
一个有责任、有担当的人，是可以用人格魅力，感召身边的人，认同他，跟随他，勇往直前。
一个“我”字，尽显人格魅力。
当问题已然发生，承担责任，本是一个领导应有的风范，可惜，现在讲求的，都是“无过”。
无担当的领导随处可见
群里分享过一个让人很糟心的事情。
听完大家只觉得HR太弱势了，一点尊严也没有。
事情是这样的。
Ada公司在去年底12月份中旬，一个项目突然紧急上线，需要招一名驻厂技术员。
虽然当时招聘已经停止了，但依旧开启了正常招聘流程。
面试一圈下来，差不多到月末了，好不容易挑中了一个人。
为了让该技术员能够顺利开展工作，公司要求他先到总部培训一段时间，在一月份中下旬回来。
该新同事也是照做了。
但是，刚去的当天，部门就打电话给Ada说，该人员与公司文化不符，不接受项目出差，要辞退，重新招。
于是，Ada为了核实，和这个新员工做沟通，才发现事情没那么简单。
该新人一到总部，那边的部门负责人就对他说，项目费用紧张，没办法住酒店，只能临时租半个月房子。
对于这个，新人是完全理解的。
毕竟他之前也发生过这种事，做项目，难免如此。
可问题是，部门说，租房子半个月，也没多少钱，房东也没办法开发票，这个钱就报销不了。也就是要员工自己掏。
这下员工不乐意了。
住差点没关系，但费用不给报销，就过分了。
于是，员工就跟领导说了，公归公，他接受租房，但不接受自己出钱。
如果这样，就考虑放弃这个机会，再重新找工作。
领导二话没说，直接打了Ada电话，于是发生了后面“不符合企业文化”的对话。
这还不算什么，关键是项目紧张，这个事项目部门直接跟Ada的领导HRD说了。
他们领导也不核实情况，直接对Ada劈头盖脸一顿骂。
说她怎么面试的，候选人品行如何难道不看的吗，业务部门出差学习走项目成本不说的吗。
Ada没有支声，只是默默的承受着。
因为她清楚，跟他们领导顶嘴，只会迎来更猛烈的批评。
近年关，她只是继续搜简历找人，同时，再也忍受不了这种无端指责的她，也更新了自己的简历。
一个公司，因项目收益的原因，对员工“扣扣索索”就算了，却把新人“被迫离职”的锅甩回给员工，领导也不分青红皂白，就批评下属一顿的做法，实在是令人心寒。
如果每一个领导，在发生了问题之后，都是这样推卸责任，不愿意直面问题发生的根本原因，类似的“可笑”问题，将一而再再而三的发生、上演。
可悲的是，这样的领导，不在少数。
领导的精髓，在于“领”
看到过一个随机采访，问他们为什么现在90后、00后，离职率这么高？
大多数该年龄段人的回答是：
“不喜欢领导那一套官僚作风，有事做事，做好自己的工作就好了。”
领导，本是一种管理的基本职能，却在前进的过程中，变了味。
何谓领导？
领导者是组织中那些有影响力的人，他们可以是组织中拥有合法职位的、对各类管理活动具有决定权的主管人员，也可能是一些没有确定职位的权威人士。
领导，就是领导者运用权力或权威对组织成员进行引导或施加影响，以使组织成员自觉地与领导者一同去实现组织目标的过程。
为了实现这一个过程，领导者需具备三个基本的功能，即组织功能、激励功能与控制功能。
组织功能是指，领导者为了实现组织目标，需要合理的配置组织中的人、财、物，把这三要素有机的组合起来。
它是领导的首要功能，不组合起来，再好的资源也如同一盘散沙，起不到作用。
激励功能是指，领导要通过激励的方式方法，调动下属的积极性，让他们能够积极主动地落实并争取早日实现组织的目标。
想要靠领导一个人的单打独斗，前进的速度之慢，可想而知。
控制功能是指，在前进的过程中，领导需要进行管控。
因为实践和目标之间，总会存在偏差，领导就需要通过某种方式，让这种偏差可控，甚至完全消灭。如此，方能确保前进的顺畅。
这三个功能，每一个都与人相关。
尤其是第二点，企业吸纳进来了合适的人，但领导给不了正向的激励与引导，也会很快流失掉。
像上面说到的，领导毫无担当，遇事推卸责任、甩锅等事情，只要发生一两次之后，员工就会“有样学样”，不再主动承担责任，做事前就划清界限，只为不受到领导责罚。长此以往，谁还会关心企业究竟能走向何方？
每人都只会顾及自己眼前的“一亩三分地”罢了。
只有领导勇于主动承担错误，员工才会看到领导的决心，继而把敬佩之情转换为行动之力。
企业成败，是领导的成败
在目前的大环境下，企业的成败，多数还是领导的成败。
阶层思维，早已固化进了每一个职场人的内心。
即便是现在90后、00后，他们不是不看重领导，而是不看重那些只会仗着领导权威，胡乱瞎指挥的领导。
一个好的领导，不去瞎指挥，只是很基本的要求，更多的，是要会用一系列行为的组合，激励员工跟随他去到要去的地方，而不是简单的服从。
一个领导值不值得跟随，关键就是看这一点。
真正意义上的领导，不是职务地位，也不是少数人具有的特权专利，而是一种积极互动的目的明确的动力。
通俗地讲，领导在实现团队乃至企业目标的过程中，必须具备引导、授权、关系管理、战略制定和执行管理、领导创新和组织变革等一系列能力和手段的运用。
他们能够引领团队成员去实现目标，影响别人也受别人影响。
在互动中，紧追组织目标，用行动为领导身份正名。
当领导，并不是换了一个头衔这么简单，很多人当了一辈子领导，都没领悟到领导的精髓。
勇于承担责任，懂得把责任归于自己，不是说要把所有问题都要大包大揽到自己身上，这也不是当领导的全部。
只是说，领导，要有领导的样子，不推卸，不逃避。
当领导把自己身份摆正了，一方面受员工爱戴，一方面达成公司目标，领导才起到了企业与员工两者之间“连接器”的作用。
此时，不论是KPI，还是OKR，都能让企业绩效翻番。
绩效考核，已经成为了一种附属，而不是主担。
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