“你知道吗，KC离职了！”李芬给我打来电话，带着惊讶的语气。
“为什么？老板很器重他呀。”我也有些不解。
“他说他有些累了，想休息一段时间。”李芬不信他说的话，只是官方给的答案是这样的。
我跟KC是同一年进入上家公司的，算算时间，他也待在那家公司5年了。他目前的职位是华东区总经理，从业务经理到整个区的总经理，这5年的四级跳算是很不错的成绩。
所以，他的离职我也充满着好奇心。我和他曾经并肩作战过几个大项目，是非常好的朋友，当初我离职时还是他劝我留下，跟他一起继续奋斗的。于是，我决定给KC打个电话，了解一下情况。
接到我的电话他很惊讶，因为我已经离职快2年了，他离职的消息居然这么快的就传到了我耳朵，有些意外。一阵寒暄后，我直接进入主题，询问他为什么在这个职业高峰点离职，他的回答我好像挺能理解。
他说：“这几年拼事业，小孩和老婆意见非常大。去年我升到华东区总经理后就要长期出差，一个月在家的时间不足3天，小孩生病了也照顾不到，家里人都让我换工作。”
“可是你做到现在这样的职位也不容易啊，抛开收入不说，待了这么多年的公司你怎么舍得离开？”我知道家庭的原因很重要，但常常都是人们离职的借口，一定还有其他的原因。
他有些犹豫，点了根烟回：“确实不舍得，但我的付出和回报也没有成正比。工资+抽成在别人眼里看似挺多，但我给公司创造了十倍以上的价值，我认为这些并不多。”
原来是收入低了，我开玩笑的说他：“你为什么不跟老板反馈，如果觉得少可以再谈啊。”
他笑了笑，说：“不了，老板都觉得我们欠他的，连我孩子生病要请三天假都让我自己看着办，还说项目签单更重要。其实我比他更着急，但既然我做到了这个位置，我就能对这个结果负责。他太没人情味了！”
我听得出他的怨气，于是把话题岔开，问：“那你下一步有什么打算？”
“我没打算怎么会离职，一个月后就要去新公司上班了，我先休一个月。”说到这他有些得意，估计是觉得我有些多心了。
后来我们还聊了很多，比如今年老东家谁谁又离职了；比如他现在的年薪40万，去了新公司会涨到60万；比如即将接手的新项目，是否有合作的可能性；比如他的小孩今年上一年级，增加了好多要求……
挂上电话，我就在想，为什么一家企业留不住优秀的人才？为什么有的老板只关心项目的成败，而很难站在员工的角度，为他们考虑家庭的成败？为什么好不容易培养了一名优秀的员工，却又流失了？
对于那些给了高薪却又留不住人才的企业，说说我的几个看法：
一、缺乏让人才与企业共命运，共成长的机制
企业在发展，人才也在成长，本质上两者是相辅相成的，不存在谁成就谁，谁更重要。
一些企业发展壮大后就会遇到一个问题，就是留不住人才！不是被竞争对手挖走，就是人才自立门户单干，反过来抢企业的生意，与企业做竞争。
那么，如何让优秀的人才死心塌地的跟着企业？企业一把手的理念以及公司的绩效机制是关键！企业一把手要舍得分蛋糕，且懂得如何分，不用切蛋糕的原理，而用做大蛋糕，将做大的部分拿来分的方式。
还应设置层层递进的分配机制，从抽成到分红到期股到干股到原始股等等，只有让员工成为企业的主人，员工才会死心塌地的与公司同命运，共奋斗。
二、没有给员工足够的尊重
员工不仅在乎公司给予的收入，还在乎公司对他们的尊重。虽然说员工受雇于公司，是企业聘请到公司解决问题的成员，但就完成工作而工作和主动的解决工作，两者的效果相差巨大。
不论是高层员工还是基层员工，都有被尊重的需求，但高级人才对尊重两个字看得更重。这可以用马斯洛定理来解释，在实现生存需求、安全续期、社交需求以后，被尊重是普遍中高层管理者的需求。
所以，当企业在用人时，要更多的考虑到影响尊重的因素。企业要留意员工在乎什么，比如中高层的被尊重需求有成就、名声、地位、晋升机会等，这些就是公司要着力去做的事了。
三、让员工有后顾之忧
一些企业觉得招员工进来就是雇佣关系，企业付钱，员工解决问题。没错，这个关系看似有道理，但过于肤浅。若只是将员工当做劳力交易，企业得到的也是员工没有情感，冷冰冰的回报。
我见过一些企业家，在员工还没开口说问题前，就将员工的烦心事解决了。比如北京的一家企业，老板在外来务工人员还没开口说小孩念书需要帮忙前，就提前帮员工安排好了，让员工带孩子来北京念书就好。那些在一般人眼中比登天还难的事，老板放在了心里，用举手之劳就解决了。你想想，这位员工还会想着不好好工作吗？
还是这位老板，每逢过节，必定给员工的家人寄去过节礼品或者过节费，即便是离职的员工，每年中秋节都还会给他们的家人寄中秋月饼。一些外地的员工，在春节时最怕买票了，这位老板让人事给他们统一买票，有飞机能到达的地方就一定是买飞机票。
有年春节，企业接了个大单，需要工人和一些管理人员留下加几天班，而留下的员工没有一个让老板给加班费，都说只要潘总有需要，他们就留下来。
你也许会说这要企业多有钱才会这要做？但，其实是在企业这么做之后，才变得有钱起来！
企业让员工没有后顾之忧，员工就会让企业所向披靡。
之所谓力是相互作用的，想要员工对企业忠诚，对企业投入更多的心思，先想想企业本身是否做到多为员工着想，多给员工一些保障？
在公司严格的制度背后，有多少公司做到“人情味”？这两者并不矛盾，也许你会说有人情味的公司很难盈利，那我想告诉你的是，有了人情味公司才可能赚到更多的利润！情、理、法不仅适用于治国，也适用于治司。
最后，祝愿正在职场拼搏的你们，都能够找到有“人情味”的公司。
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